(文字採訪記者：魏苑玲)

隨著疫情趨緩產業逐漸走向復甦之際，全球都正面臨缺工的考驗，各界都想盡辦法留住優秀的人才或是吸引新人才加入，以持續滿足企業未來發展的需求，而強大的雇主品牌可發揮關鍵功能。企業將如何打造、管理雇主品牌，以提升員工忠誠度、吸引人才？針對此議題，特別邀請康士藤管理顧問公司總經理周佑民（Ming），以其在業界豐富的經驗，分享如何從管理顧問的角度協助客戶面對市場的考驗。

雇主品牌與留任率至關重要

公司在市場的價值定位，對年輕人才來說很重要的，一家公司的外在形象在同儕間會產生很大的影響力，若公司的品牌形象夠理想、夠強大的話，會產生很強的留任率。雇主品牌對於吸引或留住人才有很大的交錯影響，這些在內部員工滿意度調查中可看出端倪，如可明確問「會推薦親友來公司上班嗎？」可藉此評估公司的雇主品牌經營成效。

以公司未來發展性為基礎，與員工溝通願景並分享成果

Ming 表示，經營雇主品牌應以「公司未來發展性」為誘因來吸引優秀的人才，如此一來，足以因應未來發展性的品牌定位與策略定位就顯得格外重要。舉例來說，很多新創公司雖然薪資、福利都不好，但仍吸引人才加入，就是因為他們認同其定位，對其未來性有高度的信任。對公司而言，釐清具未來性的品牌定位和想法，找出「現在」哪些作為可以達成「未來」應有的效果，更重要的是將達到的商業成果回饋給員工，讓員工看見可能性，為大家帶來共同利益與福祉，讓員工對建構出的理念、價值、想法與行為要求產生高度認同感，進而願意為未來努力。

釐清未來價值定位並保有差異化，提升、強化雇主品牌

打造雇主品牌定位一定是要很清楚公司未來要達到的狀態，釐清未來價值定位與差異化，「以終為始」，從中抽絲剝繭釐清定位，找出現在需要做什麼才能來達到未來的目標。當大方向明確，再根據時空調整規格或行動調整。

其中，外部顧問扮演的角色是在過程中，透過工具協助、溝通凝聚、釐清相關未來性發展，讓企業始終保有既有價值差異化間的差別性與延續性，於現有基礎下走得更遠，並適度梳理觀念上矛盾衝突點，以豐富的經驗、商業敏感度點出企業盲點，找到讓事情容易成功的關鍵點。

高層必須先凝聚共識、釐清分工與訂定目標

成功的雇主品牌不能單靠 CEO 發號施令，而是需要高層間取得共識，若沒有共識對未來的方向會相互拉扯，可執行度就會很低，使「未來」淪為口號。高層應認真商討公司未來的差異與步調為何，並定期針針對「從現在到未來」的方向進行調整與凝聚。若內部高階主管在事情的討論總停留在短期的業績/目標達成，對整個公司的共識凝聚與未來性沒有投入感，效果就會大打折扣。

品牌定位需隨時間的積累為內外部帶來感受，因應市場、員工的改變，在調整的過程中高層需不斷凝聚共識，而外部顧問則可提供工具、手法，引導他們有效的對話，快速產生共識，當討論陷入過去的盲點時，便協助他們擺脫舊有的思維與習慣，繼續朝未來前進。

⼈資應拉高高度、做出改變，才能幫助員工落實公司訂定的策略目標

Ming 也提到，近 3、4 年來企業高層在面對未來品牌定位或轉換時逐漸發現，公司因應未來改變的策略定調雖好，但在內部執行卻不見效果，並期待人資團隊介入作出調整，有時候牽涉到較敏感的觀念與行為調整，便會開始尋求外部顧問介入協助。有鑑於此，Ming 建議人資應先拉高高度，並非一味地配合供組織制度面，而是重新面對策略、面對公司未來的定位做出改變，回到手法技巧面，人資團隊需透過專業學習更好的手法、技巧，與外部顧問度相互搭配成功機率會很大。

品牌長與人資長合作無間，確保內外利益關係人和客戶的體驗一致

Process 普羅品牌台灣辦公室總經理楊淑燕也表示：企業的品牌長或行銷長在雇主品牌建立中扮演著關鍵角色，此部門的參與有助於整合品牌、人資等部門知識，確保內外部利益關係人一致體驗，共同努力建立統一且強大的品牌形象，貫穿公司文化和價值觀，讓員工成為最高價值且低成本的品牌大使。試想，當員工對企業自身的品牌感到自豪和認同，將有助於宣揚公司價值、產品和服務，並會自然而然地影響消費者、合作夥伴和潛在員工印象。

ESG 浪潮下，社會對雇主品牌期待值更高了

社會對企業社會責任的期待不再僅限於獲利、養活員工上，這幾年開始企業在 ESG 上需要有更多有效的實踐，求職者、社會大眾、政府單位對雇主品牌都有一定的期待，一家企業在社會中所產生的影響力，對人才來講就是吸引力，這些元素會不斷交錯影響，產生良性循環。

康士藤管理顧問有限公司創辦人暨總經理 周佑民(Ming)，(左上) Process 普羅品牌行銷專員 陳韋廷 (Andy Chen)，Process 普羅品牌台灣分公司總經理 楊淑燕 (Angel Yang)，Process 普羅品牌榮譽顧問 李國榮 (Julis Li)，文字採訪記者 魏苑玲，採訪中開心的合照。

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