企業面向—安侯建業 安侯企管 董事暨執行副總 劉彥伯(Abel Liu)

招募人才是企業的「痛」。只要是人才都有企業願意花錢挖角，劉彥伯打趣地說：「窮到只剩下錢去挖角。」然而，除了薪資以外，能留下好人才繼續為企業貢獻所長的關鍵因素是什麼？這是企業需要不斷反覆扣問的議題。

劉彥伯指出人資部門(HR)必須從傳統的執行腳本，轉向制定全新的前進方向與目標。塑造新時代的 HR，有以下四大重點：解決方案的本質皆以實驗性為出發、聆聽的藝術與科學、使用類行銷手法優化員工體驗、未來勞動力規劃將成為 HR 新技能。

進一步舉例說明安侯建業曾實行兩項優化工作體驗與心理認同感的案例：

1. 交通費請領：每次外出差旅的車資，常需要收集且妥善保存收據，先代墊費用後再提出申請。往往在公務繁忙下，少了單據或不符會計規定被退回，為解決員工這項痛點，特別與兩家市占率高的多元計程車簽約，員工不必再墊車資或核銷，大幅提升員工滿意度。
2. 疫情期間的線上互動：因健康安全考量而居家上班的工作模式，讓員工格外想念辦公室內的實體連結感，因此舉辦了線上運動會，員工透過競賽、排名，彼此競爭也互相支持。還有線上尾牙等，很多創意都是來自員工發起，以員工為本，也能有效提高員工忠誠度。

（KPMG 安侯建業 安侯企管 董事暨執行副總 劉彥伯）

品牌顧問面向—普羅品牌創辦人 Martin Kessler

品牌是我們生活的一部份，透過品牌顧問的觀察整理品牌對我們的影響力，是為了提醒品牌管理者，建構品牌沒有做到哪個階段就結束的一天，需要時時保持靈敏的覺察力，確保品牌依循準則與策略目標，檢視是否維持持續、一致、簡明這三項要點。

Martin 觀察在台灣現在談雇主品牌似乎是新的概念，然而實務上已經超過 30 年持續於各大品牌可見的運作上。以過去在瑞士協助 BKW「企業品牌」與「雇主品牌」的案例來說，兩者都是奠基於相同的願景、策略上，再往上分為對顧客、員工的外部與內部承諾，進而實際落實，再到不斷強化印象的品牌識別上。

普羅的創辦人 Martin 更進一步提出，人才是企業成功關鍵因素，但企業主常問錯問題，常問「人才在哪裡」；應該要問的是「要如何吸引到人才」，從這個面向思考，就開啟雇主品牌的第一步。思考如何增加忠誠度、降低招募成本的同時，也需要改變傳統舊思維。 最後 Martin 提醒大家在品牌這條路上，要拉長天線保持警醒，發現需求並及時反應；與維持自身競爭力，與競爭者做出差異化。

（Process 普羅品牌創辦人 Martin）

進一步閱讀：【雇主品牌一】為什麼雇主品牌至關重要呢？

品牌顧問面向—普羅品牌台灣分公司總經理楊淑燕(Angel Yang)

長期陪伴台灣企業建構品牌的普羅總經理楊淑燕，系統性歸納雇主品牌輔導經驗，提出三大重點，分別是雇主品牌差異化的 8 大定位、打造雇主品牌的5大步驟、2 大實際案例分享。

呼應創辦人 Martin 的結語，楊淑燕點出當今強大雇主品牌的特點是具備高度差異化。透過 8 大定位輪，找出差異化的品牌定位，吸引對的人上車。普羅擁有多年的輔導經驗，以經驗法則整理出結構性的雇主品牌建構 5 步驟，分別是分析、策略、概念、落實、管理。特別以 Netflix 的案例，帶出雇主品牌實際應用成果。

雇主品牌的發展如同企業品牌一樣，都需要在內部建構堅實的基礎，分別有企業高層、人資團隊、品牌團隊、行銷團隊，再加上外部管顧公司的共創(Co-Creation)。以普羅近幾年一起共事合作打造雇主品牌的兩大指標性企業信義房屋與大井泵浦，就是最佳的範本。

（Process 普羅品牌台灣分公司總經理 Angel）

進一步閱讀：【雇主品牌二】建造雇主品牌的七大關鍵步驟。

人資(企管)面向—康士藤管理顧問有限公司創辦人暨總經理周佑民(Ming Chou)

本次論壇特別邀請人資背景出身的康士藤管理顧問有限公司創辦人周佑民擔任講者，從人資到個人講師再到創立管理顧問公司。曾經經歷身為企業員工，又同時是員工和管理階層溝通橋樑的人資雙重角色，受邀到不同單位擔任講者，到為企業解決問題的顧問角色。他強調經過一連串的策略思考流程，找出解決方案後，對內落地實踐是最重要的核心。因此分享過程中，不斷提及關鍵結果產生對應價值的重要性。

周佑民發現客戶容易有一個繆誤認知，認為企業品牌定位即是產品本身。應該是思考產品可以為客戶帶來什麼價值，再重新思考企業品牌的定位，才能延伸至雇主品牌的定位。因此，企業主必須認知雇主品牌目標不是為了招聘人才用。而是要聚焦在真實「價值」上。雇主品牌於內部落實後，讓新進員工感受預期與實際狀況的一致性，並且真的能在公司創造自我價值，進而回應雇主品牌的願景與目標。也就是第一步先重塑公司內部文化，產生共識及共同經驗，再到行動能力養成並驅動文化行為落實，達到期望的關鍵結果。

（康士藤管理顧問有限公司 創辦人暨總經理 周佑民）

進一步閱讀：【雇主品牌三】落地關鍵與成功分享。

座談交流內容精華

座談交流開放現場提問三個題目，分別是如何從企業品牌落實雇主品牌、指定由普羅創辦人 Martin 回答雇主品牌應該由誰來做、人才流失要從哪些地方開始調理？現場除了有普羅品牌的創辦人、總經理、榮譽顧問以外，還有信義屋及大井泵浦以建構企業品牌再到雇主品牌建立的實務回應。

普羅創辦人 Martin 就雇主品牌該由誰做的提問，首先提出薪資不是新世代首要的考量，他們更在乎的是生活環境與可以與家人朋友分享的工作價值。因此，他認為雇主品牌要先由人資部門提出內容(Content)，再與品牌經理合作及討論，確認與企業品牌的願景與策略一致，最後再回報給 CEO。而信義企業集團倫理長兼人資長楊百川補充分享他們是先組成專案團隊做雇主品牌，他表示在國內調查結果顯示新鮮人最重視的是主管管理方式，再來才是薪資。

對於人才流失，信義企業集團倫理長兼人資長楊百川表示：「從招聘到入職的過程中，企業面臨高昂的招聘成本，信義房屋希望讓所有員工先試用，確認他們是否與公司的價值理念相契合。一位員工從面試到正式入職，整個過程對公司的成本約為 60 萬元，這還不包括時間和管理成本。因此，建造良好的雇主品牌形象在人才荒的時代更為重要，不僅能夠吸引到合適的人才，還能夠節省招聘行銷預算，包括提供有競爭力的薪資和福利待遇，提供良好的工作環境和發展機會，以及建立有效的溝通管道，讓員工感受到公司的價值和文化。透過雇主品牌，企業能夠吸引並留住優秀人才，進一步提升競爭力和長期人才的投資。」

大井泵浦總經理黃錦雲則表示：「從 2018 年開始與普羅品牌合作一系列的品牌再造，過程中發現員工重視的是『尊重』與『自我實現』。大井泵浦已經是 56 年的企業，原本沒有預期要上市上櫃的計劃。然而，和普羅一起做了雇主品牌之後，我開始思考吸引一流人才，他們想要的是什麼？我是不是能夠給他們一個對外能感到自我價值實現的投射，可以對親友說出：『我在上市上櫃的大井泵浦上班。』於是也推動我上市上櫃的決心，更堅定要讓公司走向永續，成為一家百年企業。」

從這次的論壇的交流分享過程中，可以發現國內企業已意識到後疫情時代，人才流動以及新世代少子化的可見趨勢。對外的企業品牌更加需要嚴陣以待，而雇主品牌也必須加緊腳步跟上了。從這次論壇的報名及參與人數也可看出媒體與企業對雇主品牌的高度關注與潛在需求。

(左起：普羅品牌台灣分公司總經理 楊淑燕，普羅品牌創辦人 Martin，大井泵浦工業股份有限公司總經理 黃錦雲，信義企業集團倫理長兼人資長 楊百川，普羅品牌榮譽顧問 李國榮，企業座談中精彩的互動交流。)

如果需要政府資源協助建構企業品牌或雇主品牌，到 6 月 30 日前可以到台灣經濟研究院「台灣品牌耀飛計畫」申請企業診斷專案，請點此連結。

想進一步了解瑞士商普羅品牌台灣分公司的品牌輔導細節，也歡迎直接與我們聯繫。

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【雇主品牌一】為什麼雇主品牌至關重要呢？
【雇主品牌二】建造雇主品牌的七大關鍵要素。
【雇主品牌三】落地關鍵與成功分享。